Un candidat sur trois affirme avoir déjà été écarté d’un processus de recrutement en raison de critères sans lien avec ses compétences. L’écart de rémunération entre salariés issus de minorités et le reste des effectifs persiste, même à poste égal, malgré des réglementations strictes.
Les politiques d’entreprise affichent souvent l’égalité, mais des pratiques courantes comme le “fit culturel” ou le tri automatique de CV sur des critères subjectifs entretiennent les disparités. La tolérance implicite de certains comportements freine l’évolution vers un environnement véritablement inclusif.
Plan de l'article
Discriminations en entreprise : où en est-on vraiment aujourd’hui ?
Sur le papier, la lutte contre la discrimination en entreprise s’appuie sur des lois rigoureuses. Pourtant, la réalité peine à suivre. Les enquêtes de la Dares révèlent que 20 % des salariés déclarent avoir subi au moins une forme de discrimination dans leur vie professionnelle. Qu’il s’agisse du sexe, de l’âge, de l’origine sociale ou du handicap, les critères de discrimination se multiplient, souvent de manière insidieuse.
La société se félicite d’une égalité affichée à l’embauche. Mais les écarts de salaires, eux, persistent, notamment pour les femmes, les personnes vivant avec un handicap en entreprise ou les salariés plus âgés, moins promus que leurs collègues. Les baromètres Défenseur des droits mettent en lumière un écart net entre les dispositifs officiels et l’expérience réelle sur le terrain. Dans les faits, les règles se transforment trop souvent en zones grises, exploitées au détriment de la diversité.
Pour mieux comprendre ce maintien des inégalités, plusieurs pratiques méritent d’être identifiées :
- Le recours à la cooptation favorise la reproduction des mêmes profils et limite l’ouverture à d’autres horizons.
- Les postes à responsabilités restent majoritairement occupés par des hommes ou des personnes issues des mêmes milieux.
- Aborder le handicap dans l’entreprise demeure tabou dans de nombreux secteurs, ce qui freine les démarches inclusives.
Engager l’entreprise sur la voie de l’équité, c’est donc rester attentif chaque jour, poser des cadres transparents et garantir l’application des processus à tous les niveaux.
Pourquoi certains comportements freinent-ils l’inclusion au travail ?
L’inclusion véritable ne se heurte pas simplement à de grandes violations, mais à des habitudes, à des réflexes, à des phrases prononcées sans y penser. Même avec une main d’œuvre de plus en plus diverse, le quotidien professionnel peut vite devenir complexe dès lors que l’on s’éloigne de la norme du groupe.
Les biais, le tutoiement non réfléchi avec une femme, la sous-estimation d’un collaborateur à cause de son âge ou de son identité, ou la distribution des tâches selon le genre, érodent la confiance et ralentissent la construction d’une cohésion fondée sur la reconnaissance de chacun.
Des exemples concrets aident à visualiser ces mécaniques :
- Remarques répétées sur l’accent ou la tenue vestimentaire, qui finissent par isoler.
- Stéréotypes sur le genre, l’identité ou l’orientation sexuelle qui alimentent l’exclusion, parfois à demi-mot.
- Le silence face à de petits débordements laisse s’installer l’exclusion et la banalise dans l’environnement de travail.
L’égalité entre femmes et hommes, la valorisation de chaque parcours : tout cela reste fragile. L’inclusion exige une remise en question constante, une attention à celles et ceux qui échappent au modèle dominant.
Identifier et bannir les attitudes qui perpétuent les inégalités
L’exclusion prend racine dans la répétition de gestes ou de propos qui, pris isolément, paraissent anodins mais forment à la longue une barrière. Le processus de recrutement en est la parfaite illustration : la préférence pour des profils “miroir”, l’exclusion discrète des candidats atypiques ou encore la focalisation sur le diplôme, au détriment du potentiel, verrouillent l’accès à une diversité réelle.
Certaines entreprises décident d’aller plus loin que la simple déclaration d’intention, en créant des groupes de ressources d’employés pour permettre à chaque voix d’être entendue. L’obtention d’un label diversité ou inclusion ne constitue cependant pas une garantie absolue. Sur le terrain, les écarts et les discriminations ne cessent de remonter.
Pour avancer, plusieurs leviers peuvent être mobilisés :
- Les dispositifs de signalement doivent être connus de tous, et surtout crédibles et protecteurs.
- Une formation ambitieuse des managers transforme réellement la vie quotidienne dans les équipes.
- Les démarches de RSE ne produisent d’effet que si elles sont appropriées à chaque échelon de l’organisation.
Changer le quotidien passe par l’observation honnête de ses propres habitudes. Certaines structures s’engagent résolument, signant des chartes et se fixant des objectifs concrets. Mais, de toute évidence, la transformation ne fait que commencer.
Des solutions concrètes pour recruter et manager sans discriminer
Déverrouiller l’accès à tous les talents, c’est d’abord repenser ses filtres. Le recrutement inclusif implique de revoir les critères d’évaluation. Fini le tri automatique sur des éléments comme l’âge, l’adresse ou le handicap : élargir le vivier de candidatures, c’est renforcer la diversité. Certaines entreprises parviennent à briser les préjugés grâce au CV anonyme, à des entretiens collectifs ou à l’évaluation en conditions réelles. Les résultats sont nets : les profils se diversifient, les talents inattendus émergent.
L’inclusion ne se limite pas à l’embauche. Manager équitablement exige des outils concrets : formation à l’identification des biais, nomination de référents diversité, publication d’indicateurs sur la composition des équipes. Clarifier les critères de mobilité ou de rémunération aide à désamorcer toute suspicion de favoritisme.
Pour rendre l’organisation plus équitable, certaines mesures se démarquent :
- Rédiger des offres d’emploi neutres, sans formulations restrictives ou stigmatisantes.
- Constituer des jurys de recrutement et de mobilité interne variés afin de multiplier les regards.
- Mettre en place des dispositifs de médiation en cas de différends liés à la diversité pour les équipes dirigeantes.
Faire sa place et être reconnu favorise le bien-être au travail et stimule l’organisation. L’égalité des chances n’est plus une promesse, mais devient peu à peu une ressource précieuse pour le collectif et l’innovation. En brisant la routine, on façonne peu à peu un horizon où chaque singularité compte, et où l’entreprise n’est plus le reflet figé des habitudes passées.
